Учет расчетов по оплате труда

Г

оворя о неэффективном использовании фонда оплаты труда, нельзя искать

недостатки только на исследуемом предприятии. Действующие системы оплаты по

труду, в том числе на автоагрегатном заводе, обладают рядом недостатков.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую

вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда

коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать

одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать

систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить

результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые

старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли

устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди

хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с

коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки:

рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не

ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно

гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на

коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность

работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Встает вопрос о выборе процесса стимулирования роста

производительности труда и качества. Для современной экономики в большей

степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и

распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в

прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются

премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер

выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и

коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система

предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в

прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов

производственной деятельности предприятия. Начисляются премии

пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых

характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и

прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта

система обладает рядом недостатков:

1) размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий

зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую

от работников компании;

2) для работников крупных компаний часто трудно оценить , какое влияние они

оказали своей работой на величину прибыли .

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли

может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому

показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения

зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки,

т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю,

факторов.

Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты

зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия

материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать

тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и

сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на

стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек.

Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены

индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное,

как коренное изменение самой системы.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить

пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление

заработной платы как реальной эффективно действующей экономической

категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций:

воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей

силы. Заработная плата - категория не только экономическая , но и

социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус.

Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не

предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также

затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование,

социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня

минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на

минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно

применительно к категории работников, видов производств. Социальная

политика государства должна иметь ориентир : минимум заработной платы

постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного

минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания

переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если

в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем

сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не

будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда

занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не

гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед

произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в

соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый

период времени . даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не

по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель

при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить

лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных

государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума

оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном

соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей

категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости,

необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем

с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-

договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами,

подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода

и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста

заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального

роста заработной платы часто приводится, что это может привести к

дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег

в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с

инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного

производства.

Устранение большой дифференциации в области труда по категориям

работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса

заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции -

стимулирования ( эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем

установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты

простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой

связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного

труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в

зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда

является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В

этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на

федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого

разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже

которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный

минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном ,

отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения

переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в

единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию

оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт

применения ЕТС свидетельствует о том. Что в нее в перспективе могут быть

внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов

тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного

ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.

Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в

области его оплаты возможного посредством установления в генеральном

тарифном соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму

заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения

в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в

дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения

в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты

средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимают

проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать

экономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия в

уровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальную

дифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, исторически

сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и

услуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной

заработной платы выражает в различных географических зонах разный объем

жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда

равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на

рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам,

рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основу

установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в

основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого

разряда.

Одной из наиболее значительных функций государства должна оставаться

разработка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подзаконных актов,

об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием

цен; принципах формирования системы минимальных потребительских бюджетов;

создания форм социальной поддержки и адаптации населения. Решению этих

задач должно быть подчинено централизованное регулирование организации и

дифференциации оплаты труда. Что касается непосредственно действующих

систем оплаты труда , то они должны создаваться таким образом, чтобы

обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы,

стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

3.2 Мероприятия по эффективному использованию фонда оплаты труда на

автоагрегатном заводе

Д

ля менеджеров автоагрегатного завода, занимающихся реализацией услуги

продукции нужно снизить уровень базовой оплаты, которая обусловливалась

стажем работы , и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому

окладу. Необходимо сосредоточить внимание всей компании на

производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к

организации производства: все программы должны выполняться в срок или

досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все

услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно

находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные

технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать

благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда:

управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни:

управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.

Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в

какой руководство добивается повышения результативности через качество

трудовой жизни.

Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты

обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в

коллективно-долевую. Таких предпосылок на автоагрегатном заводе и

возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения

качества и производительности не меньше.

Итак, основным предлагаемым мероприятием является то, что мотивация

труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от

работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике

от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия

кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость

от прибыли, было бы ошибочным. К тому же следует различать прибыль

краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для

устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это

аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной

прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной

системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может,

поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный

интерес в прибыли. Критерии системы материального стимулирования не должны

быть связанными с прибылью.

Второе мероприятие: необходим не «котловой», а попродуктовый учет

результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было

знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов,

комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны

индивидуальные вклады в неэффективность и затратность. Объективный учет и

контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не

конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно

ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий

экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому,

более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в

конкурентно-способное.

Третье мероприятие направлено на то, что система материальной

заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования

работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием

оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в

соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в

качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать

квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная

плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник -

это конечный доход. Система материального стимулирования нужно

ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень

квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так

можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование

за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем

месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под

фактической квалификацией понимается способность работника не только

выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении

производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте

хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как

оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного

вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим

предприятием. На автоагрегатном заводе для оценки работы механика можно

использовать следующие критерии: точность , скорость, экономия средств,

безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под

термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и

проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при

помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии

с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки

квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен

быть принципом формирования поощрения труда.

Четвертое мероприятие заключается в оценке безработицы как антистимул,

а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности

труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул

перевесит. Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь

сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно

необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет,

наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении.

Хорошо, когда предприятие успевает за развитием потребностей, еще лучше -

если оно само развивает их.

Итак, конкретные мероприятия для автоагрегатного завода выработаны

после проведенного анализа. В результате анализа установлено, что за

обследуемый период объем выполненных работ возрос на 76%, а расходы на

оплату труда при этом увеличились на 62%, при чем за счет увеличения

средней заработной платы на 58,8% и за счет увеличения численности на 8,2%.

Средняя заработная плата увеличилась на 50%. Т.е. налицо выполнение

принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом

заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления

и расширение производства. Выполнение этого принципа дает экономический

эффект 12%. Для восстановления основных функций заработной платы:

воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующие

конкретные мероприятия:

1. Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы,

т.е. социальная политика завода должна минимум заработной платы сближать со

стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение

оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный

тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за

простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и

сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В

результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает

возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

2. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления

рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего

квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно

пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу. Так для

рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах предусматривается отменить

повременную оплату, оставив идеальную. В результате получим экономию тарифа

в 24960 руб., учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 60902,4

руб.

3. Для менеджеров нужно снизить уровень оплат обусловленный стажем и

увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит

старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников

стимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к

высокой квалификации и продвижению.

4. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность

для профессионального роста. Так можно применить совмещение профессий в

аппарате управления, в результате высвобождено 2 инженера низшей категории,

оплата труда оставшихся увеличится на 30%. Экономический эффект для

предприятия составит 493400 руб.

5. Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и

производительности. Использовать принцип долевого участия работников в

доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система

материальной заинтересованности должна выстраиваться как система

инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются

заработной платой , основной их источник - конечный доход. С этой целью

фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста

эффективности работы предприятия.

6. Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и

по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

- выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;

- экономия средств - 10%;

- совершенствование приемов работы - 10%;

- качественное выполнение работ - 20%.

Итого получили размер премии 80%. Оценка эффективности мероприятий

представлена в таблице 9.

Таблица 9 «Оценка эффективности труда»

|Предложенное мероприятие |Экономический эффект |

|Перевод повременщиков на сдельную оплату труда |60902,4 |

|Совмещение профессий |493400 |

|Оплата по результатам труда |80% |

|Опережение роста производительности труда по | |

|сравнению с ростом заработной платы |12% |

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда,

которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников

предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и

специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за

отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование

показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда предприятию редко

предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется

и контролируется компетентными государственными органами, что выражается

прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее

обязательной индексации. Индексация - это увязка денежных доходов населения

(заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т. е.

инфляции. Осуществляется государством для поддержания реальных доходов

населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые

договоры специальных индексных оговорок. Помимо государственных существуют

и иные ограничения для предпринимателей в вопросах оплаты труда, в

частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией

предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т. п.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у

предприятия нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты

труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть

оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и

сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за

пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине

поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно

на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от

качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является

квалификация работника его способность выполнять работу определенной

сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и

производственным опытом (стажем практической работы). Более

квалифицированный работник должен получать больше, чем менее

квалифицированный.

Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который

обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная

работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть

таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен

получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так,

как получает. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника

искать другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает

«отдачу» работника - он не успевает восстановиться к новому рабочему дню.

Высокой заработной платой можно переманить нужного работника и удержать его

на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется такими же

методами).

Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости

производимого продукта. Поэтому необоснованное увеличение этих расходов (не

в соответствии с действительными результатами труда работников) приводит к

необоснованному росту цены, что уменьшает возможности маневра в

конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предприятием

прибыли. Предприятие должно добиваться того, чтобы заработная плата

стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От

того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей

-одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от

достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно

она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности

труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение

профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на

рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только

деньгами, как и не только прямыми денежными выплатами. Часть заработной

платы можно выдавать в "натуральном виде", часть компенсировать косвенными

выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда

сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение,

выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление

оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию

автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную

плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и

сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от

конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна

применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует

организационно- техническим условиям производства и тем самым способствует

улучшению результатов трудовой деятельности.

Эффективно применять указанные формы заработной платы позволяет

нормирование. Нормы труда разрабатываются как для отдельных операций

(оперативные нормы), так и для комплексов работ (укрупненные, комплексные

нормы). Определяется также полная нормативная трудоемкость, т. е.

совокупность затрат всех категорий промышленно-производственного персонала

предприятия, занятых не посредственно в технологических процессах

(технологическая трудоемкость), обслуживанием производства (трудоемкость

обслуживания производства) и управлением (трудоемкость управления). Нормы

труда служат определению плановой трудоемкости изготовления отдельных

деталей, узлов и изделия в целом; расчету необходимой численности

работников как по профессиям, так и по квалификации; оценке результатов

труда, установлению фондов зарплаты и материального положения; оценке

эффективности от внедрения новой техники; обоснованию плана повышения

производительности труда; расчету производственных программ цехов,

участков, групп, отдельных рабочих мест; определению количества

необходимого оборудования; оценке организационного уровня рабочих мест при

проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и

обслуживания.

Результатом проведенного анализа образования и использования фонда

оплаты труда на автоагрегатном заводе является перечень выработанных

мероприятий:

1. Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на

повышение уровня фонда по сдельным расценкам;

2. По предоставленной структуре среднемесячной заработной платы на одного

работающего можно сделать вывод, что на долю сдельного фонда приходится

недостаточные выплаты. На предприятии он составляет всего 17,5 процентов.

Система оплаты труда на предприятии сдельно- и повременно-премиальная,

но процент премий низок – 13,3 процента. Премия выплачивается только

рабочим-сдельщикам. Этот рычаг стимулирования труда используется на

предприятии недостаточно;

3. Заработную плату рассчитывать, как объективную оценку вклада работника в

результаты деятельности предприятия.

4. Должна быть закреплена внутренними положениями и реально функционировать

система льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж,

страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление

беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно,

льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам

по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности

оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход

на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для

работников время и т.д.

5. Внедрены мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность

труда, самостоятельность и ответственность работника.

6. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между

работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе путем

создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения

работников.

7. Повышение квалификации и продвижение работников по службе должно быть

одним из стимулов на работе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. «Комментарий к Гражданскому Кодексу РФ (часть первая)» под ред. О.Н.

Садикова, юридическая фирма КОНТРАКТ ИНФРА М, 1997)

2. Комментарий к федеральному закону об акционерных обществах. Институт

законодательства и сравнительного правоведения при правительстве РФ.

Ответственный редактор Г.С. Шапкина

3. Постановление Правительства Российской Федерации 07.03.95 г. № 239 «О

мерах по упорядочению государственного регулирования цен (тарифов)»

4. Постановление администрации Смоленской области от 22 сентября 1998 г. №

509 «О мерах по регулированию цен на территории Смоленской области».

5. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е,

переработанное и дополненное. Савицкая Г.В. Минск, ИП «Экоперспектива»,

1997.

6. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Москва 1988 г.

В.А.Раевский.

7. Румянцева З.П. Менеджмент организации: Уч. Пособие. – М.: ИНФРА – М,

1995

8. Организационные структуры управления промышленными корпорациями Евенко

Л. , М., 1993.

9. Основы маркетинга. Котлер Ф. , М.: - Прогресс, 1990

10. Оценка труда в экономике предприятия: Черняк В.З. М.: 1996г.

11. Принципы хозяйственной сомоорганизации. /Под ред. Ю.Осипова. М., 1993.

12. Производственный менеджмент: Пригожин Е.М., Уч. Пособие/ ВЗФЭИ. – М.:

Экономическое образование, 1995.

13. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы, Друкер П., М.: - Book

chamber international, 1992.

14. Системное управление организацией. Янг С. М., 1972.

15. Стратегическое планирование на предприятии. КФ КИЭУ. Руденко А. И.

Симферополь, 1997.

16. Управление предприятием. Обэр-Крис Дж. , М., 1973.

17. Управленческий учет, Карпова Т.П. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998

18. Управление проектами. Шапиро В.Д. и др. - Спб.: "ДваТри", 1996.

19. Управленческие нововведения. - Гребнев Е.Г. М.: Экономика, 1985.

20. Учебник «Культура организации международных коммуникаций» Томилов В.В.,

доктор экономических наук, профессор

21. Учебник по основам экономической теории. / Под ред. В.Д.Камаева. - М.:

Владос: Изд-во МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1994

22. Финансы предприятий. Москва 1995г. Е.И.Бородина, Ю.С. Голикова, Н.В.

Колчина, М. Смирнова.

23. Финансы предприятий. Москва 1995г. Е.И.Бородина, Ю.С.Голикова,

Н.В.Колчина, З.М.Смирнова.

24. Экономика предприятия и предпринимательство. Грузинов В., М., 1994.

25. Экономика предприятия: Учебник / Под общей редакцией проф., д.э.н. А.

И. Руденко. - Минск, 1995.

26. Экономика предприятия: Учебник / Под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля,

проф. Е. М. Купрякова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.

27. Экономика предприятия: Учебник / Под редакцией проф. О. И. Волкова. -

М.: ИНФРА-М, 1997.

28. Экономика фирмы. Москва 1994г. Й.Ворст, П.Ревентлоу.

29. Экономическая стратегия фирмы /Под ред. Градова А.П. - СПб.:

Спецлитература, 1995.

30. Экономика оплаты труда: Учебник / Под редакцией проф. О. И. Волкова. -

М.: ИНФРА-М, 1997.

-----------------------

[1] Пригожин Е.М. Производственный менеджмент: Уч. Пособие/ ВЗФЭИ. – М.:

Экономическое образование, 1995.

[2] Румянцева З.П. Менеджмент организации: Уч. Пособие. – М.: ИНФРА – М,

1995.

[3] Экономика заработной платы: Учебник / Под редакцией проф. О. И.

Волкова. - М.: ИНФРА-М

[4] Пригожин Е.М. Производственный менеджмент: Уч. Пособие/ ВЗФЭИ. – М.:

Экономическое образование, 1995.

-----------------------

Ревизионная комиссия

Счетная комиссия

Ген. Директор

Совет директоров

Общее собрание акционеров

оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и

неотработанное время

оплата труда в денежной и натуральной формах за отработанное и

неотработанное время

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда

Состав фонда заработной платы

Использование результатов анализа для разработки и осуществления мер

оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения

эффективности производства

Анализ накопленных материалов

Подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов

оперативного наблюдения

Основные этапы анализа ФЗП

стимулирующие доплаты и надбавки

выплаты на питание, жилье, топливо и пр.

премии и единовременные поощрительные выплаты

Сдельная аккордная

Аудитор

Исполн. дирекция

Сдельно-прогрессивная

Косвенная

Прямая сдельная

Сдельная

Повременно-премиальная

простая

Тарифная система

Повременная

Формы и системы оплаты труда

политика трехстороннего сотрудничества

регулирование доходов на основе государственных правил и положений

контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер

Типы политики в области доходов и заработной платы

Страницы: 1, 2, 3