МЕТОД УПРАВЛЕНИя – СПОСОБ ОСУЩЕСТВЛЕНИя УПРАВЛяЮЩЕГО ВОЗДЕЙСТВИя ИЛИ
СПОСОБ РЕАЛИЗАЦИИ (ДОСТИЖЕНИя) ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИя.
Содержание метода управления сводится к ответам на вопросы: как, каким способом можно достичь цели управления, каким образом осуществлять управленческую деятельность.
В самом общем виде все методы управления (МУ) можно разделить на две основные группы: основные и комплексные.
К основным методам относятся такие, в которых четко выделяется содержательный аспект по признаку соответствия метода управления тем или иным требованиям (экономическим, организационно-техническим).
Сложными методами управления являются комбинации основных методов.
Сложные методы называются комплексными.
Методы управления анализируются с точки зрения содержания, направленности и организационной формы.
В содержательном плане выделяются экономические, организационно- административные и социально-психологические методы управления.
С точки зрения направленности методы управления характеризуются по двум позициям: по источнику или уровню управляющего воздействия и по объекту воздействия.
С точки зрения источника управляющего воздействия МУ подразделяются на методы централизованного и децентрализованного воздействия.
В соответствии со структурой объекта управления методы управления образуют три группы: методы управления всей системой, структурными подразделениями и конкретными людьми.
Любой МУ, каким бы он ни был по содержанию или направленности, обладает определенной организационной формой. Под организационной формой понимается: тип воздействия (акт или норма); характер воздействия (прямое, путем постановки задач, путем создания стимулирующих или ограничивающих условий); способ выработки воздействия (единоличный, коллегиальный, коллективный); временная характеристика воздействия (разовые и периодические, тактические и стратегические, долговременные и краткосрочные); организационные особенности воздействия (исправлять результаты или предупреждать их, активно вмешиваться или выжидать).

ВОПРОС 16.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ.

ОРГАНИЗАЦИОННО-АДМИНИСТРАТИВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИя БАЗИРУЮТСя НА ВЛАСТИ,
ДИСЦИПЛИНЕ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ.
Относительная самостоятельность группы организационных методов зиждется на возможности использования организационных параметров системы в процессе управления.
Организационное воздействие осуществляется в следующих основных видах: прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам, воздействует на конкретно сложившуюся ситуацию; установление правил, регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур воздействия, унифицированных форм воздействия.
Определенное значение имеют воздействия, в основе которых лежат рекомендации, а также воздействия, осуществляемые посредством контроля и надзора за деятельностью организации.
Прямые указания, адресуемые конкретным управляемым объектам – это акты управления, которые могут иметь различную организационную форму и характеризуются различной степенью регламентации и детализации.
Наиболее категоричной регламентирующей формой воздействия является приказ. Он обязывает подчиненных точно выполнять принятое решение в установленные сроки. Невыполнение приказа влечет за собой соответствующую санкцию, наказание. Действие приказа начинается немедленно или в установленный в этом приказе срок.
Приказ может быть предписательным или запретительным. Приказ может содержать задачи или инструкции.
Меньшая степень регламентации характерна для распоряжений, которые тоже обязывают точно выполнять решения, но не устанавливают определенного срока начала реализации. Здесь связующим звеном между руководителем и подчиненным является само задание. Методические указания носят необязательный для выполнения характер. Наименьшая степень регламентации характерна для рекомендации или совета, позволяющих выбирать не только способ реализации, но и уточнить само задание.

Другим видом воздействия является регулирование при помощи определенных правил, конкретизирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), при помощи стандартизации административных процедур и форм документов. Типичными нормами являются положения об органах управления – о министерствах, научных объединениях и т. д. Эти положения закрепляют определенный порядок их построения и функционирования.
Другой вид норм – должностные или служебные инструкции.
Для успешной реализации целей и выполнения задач управленческой деятельности необходимо наличие четкой дисциплины исполнения.
Важным компонентом является административная ответственность.
Административная ответственность тесно связана с объемом прав и обязанностей органа управления и конкретного должностного лица. Каждый может нести ответственность лишь в рамках прав и обязанностей, закрепленных за вышестоящим органом или лицом.

Организационное воздействие получает завершенный вид, когда оно предусматривает оценку деятельности подчиненных. Формой такой оценки может быть поощрение или взыскание.
Основной формой реализации и применения организационных методов управления является распорядительство и оперативное вмешательство в процесс управления с целью координации усилий участников процесса для выполнения поставленных задач.

ВОПРОС 17..

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ. РАЗВИТИЕ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ И ИХ
КЛАССИФИКАЦИЯ.

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИя – СПЕЦИФИчЕСКИЕ ВИДЫ УПРАВЛЕНчЕСКОЙ ДЕяТЕЛЬНОСТИ, В
СОВОКУПНОСТИ ОБЕСПЕчИВАЮЩИЕ ДОСТИЖЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ ЦЕЛЕЙ СИСТЕМЫ,
ОБУСЛАВЛИВАЮЩИЕ КАчЕСТВЕННОЕ (СОДЕРЖАТЕЛЬНОЕ) РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА ВНУТРИ
УПРАВЛяЮЩЕЙ ПОДСИСТЕМЫ И ПОЗВОЛяЮЩИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО ОБОСОБИТЬ ИСПОЛНИТЕЛЕЙ
ПРОЦЕССА ПРИНяТИя УПРАВЛЕНчЕСКИХ РЕШЕНИЙ ИЛИ ЕГО ОТДЕЛЬНЫХ ЭТАПОВ.

Исходя из структуры основных подсистем выделяют объекты приложения управленческих воздействий.
Это обеспечивает целевую ориентацию функций (основа для системного подхода к организационному оформлению аппарата управления).
Это приводит в соответствие управленческую структуру системы.

В ходе управления любым объектом необходимо выполнить комплекс управленческих действий, составляющих процесс разработки, принятия и реализации управленческих решений.
Вне зависимости от целей структура этого процесса является общей, а его этапы можно рассматривать в качестве номинальных функций управления.
Процесс управления можно разделить по стадиям разработки, принятия и реализации решения (содержательная специализация труда). Это коррелирует с выделением целевых стадий процесса управления (планирование, координация, контроль ...).
Таким образом, управление каждым объектом складывается из 5 типовых функций.
Определение каждой функции должно содержать как целевую ориентацию (по объекту управления), так и ее содержательную сторону (по этапу процесса управления).

Увеличение объема информационных работ и использования специальной техники для их выполнения в управленческом аппарате приводит к выделению подразделений – технические архивы, канцелярия, протокольный сектор, отдел бухгалтерского учета. Их работа не связана непосредственно с достижением заданных целей управления, поэтому их не рассматривают как функции управления, они являются информационными процедурами, обеспечивающими процесс управления.
Таким образом, для проектирования организационных форм управления необходимо рассматривать его функции как определенные этапы процесса принятия и реализации решений, непосредственно связанные с обусловленной структурой целей объектами управления.

ВОПРОС 18.

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ФУНКЦИЙ социального УПРАВЛЕНИя, ИХ СОДЕРЖАНИЕ И
ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ.

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИя: ПЛАНИРОВАНИЕ, ОРГАНИЗАЦИя, КОНТРОЛЬ И МОТИВАЦИя.
I. Планирование – предполагает решение о том, чтобы достичь поставленных целей.
Отвечает на 3 вопроса:
1. положение в настоящий момент;
2. направление движения;
3. средства и способы достижения целей.
Один из способов обеспечения единого направления усилий всех членов организации к достижению целей.
Планирование должно осуществляться непрерывно для сохранения деятельности организации и из-за постоянной неопределенности будущего.

II. Организация – создание некоей структуры. Определение и распределение полномочий и ответственности.
Делегирование полномочий – средство, за счет которого руководство осуществляет выполнение работ за счет других людей.

III. Мотивация – побуждение. Задачей является выполнение работы членами организации в соответствии с делегированными обязанностями и в соответствии с планом.
Для эффективной мотивации руководителям своих сотрудников необходимо определить истинные потребности своих подчиненных и обеспечить реализацию этих потребностей через хорошую работу.

IV. Контроль – процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей.
3 аспекта контроля:
1. установление стандартов – точное определение целей, которые должны быть достигнуты в определенный отрезок времени. Основывается на планировании.
2. измерение – соотношение реально достигнутых результатов с ожидаемыми, желаемыми результатами.
3. действие – для коррекции серьезных отклонений от предполагаемого первоначального плана.

Связующие процессы:
Все функции управления требуют принятия решений, коммуникаций и обмена информацией.
Принятие решений – выбор альтернативы, ответ на вопрос КАК и ЧТО планировать, организовывать, мотивировать, контролировать.
Основное требование для принятия эффективного решения – наличие адекватной точной информации.
Коммуникации – единственный способ получения такой информации.
Коммуникации – процесс обмена информацией, ее смысловым содержанием.

ВОПРОС 19.

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ.

СТРАТЕГИя – ЭТО ГЕНЕРАЛЬНАя ПРОГРАММА ДЕЙСТВИЙ, ВЫяВЛяЮЩАя ПРИОРИТЕТЫ
ПРОБЛЕМ И РЕСУРСЫ ДЛя ДОСТИЖЕНИя ГЛАВНОЙ ЦЕЛИ.
Стратегическое планирование – это управленческий процесс создания и поддержания стратегического соответствия между целями фирмы, ее потенциальными возможностями и шансами в сфере маркетинга. Оно опирается на четко сформированное программное заявление фирмы, изложение вспомогательных целей и задач.

Смысл и особенности стратегического планирования состоят в следующем: оно сдерживает стремление руководителей к максимизации текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач; ориентирует руководителей в большей степени на предвидение будущих изменений внешней среды, чем на реагирование на уже происходящие изменения; позволяет руководству фирмы установить обоснованные приоритеты распределения всегда ограниченных ресурсов, наметить конкретные цели и мобилизовать имеющиеся ресурсы на достижение этих целей.

Процесс стратегического планирования состоит из взаимосвязанных этапов и осуществляется совместно руководством фирмы с сотрудниками маркетинговых служб:
Определение задачи организации;
Создание стратегических хозяйственных подразделений;
Установление целей маркетинга;
Ситуационный анализ;
Разработка стратегии маркетинга;
Реализация тактики;
Слежение за результатами.
Задачи организации обусловлены ее долгосрочной ориентацией на какой-либо вид деятельности и соответствующее место на рынке. Ее можно определить через то, какие группы потребителей обслуживаются, какие функции выполняются и какие производственные процессы используются. Она более комплексна и формализована, чем концепция предпринимательской деятельности.
Задачи организации изменяются, если фирма выходит на рынок с новым товаром или услугой, прекращается реализация прежних товаров и услуг, завоевывается новая группа потребителей, расширяется или сужается область деятельности посредством приобретений или продаж.
После определения своей задачи организация формирует стратегические хозяйственные подразделения, отвечающие за ассортиментную группу или какой- либо товарный отдел в рамках организации с концентрацией на конкретном рынке, и управляющим, наделенным полной ответственностью за объединение всех функций и стратегию.
Стратегические хозяйственные подразделения – это основные элементы построения стратегического плана маркетинга. Каждое из них имеет следующие общие характеристики: конкретную ориентацию, точный целевой рынок, одного из руководителей фирмы во главе, контроль над своими ресурсами, собственную стратегию.

ВОПРОС 20.

ОБЕСПЕЧЕНИЕ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНА.

ЧТОБЫ ИЗБЕЖАТЬ ДЕЗОРИЕНТАЦИИ И НЕПРАВИЛЬНОГО ТОЛКОВАНИя (ЦЕЛИ И МЕТОДОВ)
РУКОВОДСТВО ДОЛЖНО РАЗРАБАТЫВАТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПЛАНЫ И КОНКРЕТНЫЕ УКАЗАНИя
ПО ОБЕСПЕчЕНИЮ ЦЕЛЕЙ И НАЛАДИТЬ ПРОЦЕСС РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИчЕСКОГО ПЛАНА.
Политика – общее руководство для действий и принятия решений
(дополнительные ориентиры во избежание дезориентации и неправильного толкования долгосрочных и тактических планов).
Формулируется высшим руководством на длительный период.
Процедуры – действия, которые следует предпринять в конкретной ситуации.
Нет необходимости заново повторять анализ, который дал в результате удовлетворительное решение. Рассчитаны на ситуации, в которых имеет место последовательность нескольких связанных между собой действий.

Инструменты (управленческие) для обеспечения высокой степени согласованности при реализации стратегического плана: бюджеты; управление по целям; подготовка итоговых бюджетов, где ведется постатейный учет ресурсов и использования фондов.

Основные компоненты формального планирования:
ТАКТИКА – краткосрочные планы, согласующиеся с долгосрочными.
Тактику разрабатывают в развитие стратегии на уровне руководства среднего звена.
Результаты тактики проявляются быстро и легко соотносятся с конкретными действиями.
ПРАВИЛА – точно определяют, что должно сделать в специфически единичной ситуации. Когда руководство хочет ограничить действия сотрудников, чтобы гарантировать выполнение конкретных действий конкретными способами, оно применяет правила.
БЮДЖЕТ – метод распределения ресурсов, охарактеризованных в количественной форме, для достижения целей, также представленных в количественном выражении:
1 шаг: выражение в числовой форме ресурсов и целей;
2 шаг: этапы составления бюджета: а) объявление высшим руководством общих целей фирмы; б) подготовка отделами и подразделениями оперативных смет; в) анализ руководством предложений по бюджету и затем отделы переделывают свои предложения на основе указаний высшего руководства; г) распределение ресурсов внутри фирмы.

ВОПРОС 21.

УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ КАК МЕТОД РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ.

ВОЗМОЖНОСТЬ ОБЪЕДИНИТЬ ПЛАНИРОВАНИЕ И КОНТРОЛЬ В ОБЛАСТИ чЕЛОВЕчЕСКИХ
РЕСУРСОВ.
Как способ мотивации, который помогает преодолеть отрицательные воздействия контроля человека.

4 этапа:
1. ВЫРАБОТКА ЦЕЛЕЙ.
После долгосрочных и краткосрочных целей для высшего руководства, эти цели формулируются для работников следующего уровня в нисходящем порядке.
Подчиненные руководители должны вырабатывать свои собственные цели
(основывая их на целях своих начальников), которые должны способствовать достижению целей их начальников. Однако руководители высших уровней имеют больше возможностей повлиять на то, какими будут их цели.

2. ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЙСТВИЙ.
Оценка практической возможности достижения целей.
Выявление зон потенциальных проблем и неожиданных последствий.
Облегчение поиска лучших и эффективных путей достижения целей.
Обеспечение основы для оценки затрат и разработки бюджетов, календарных планов и ресурсов.
Выявление непредвиденных обстоятельств

6 стадий планирования:
1. Определение основных задач и мер.
2. Установление взаимосвязей между основными видами деятельности (создание календарного плана выполнения операций в надлежащей последовательности).
3. Уточнение ролей и взаимоотношений и делегирование соответствующих полномочий для выполнения каждого вида деятельности.
4. Оценка затрат времени для каждой операции.
5. Определение ресурсов для каждой операции.
6. Проверка сроков и коррекция планов действий.

3. ПРОВЕРКА И ОЦЕНКА.
Наступает после установленного периода времени. Его задача – определить степень достижения целей, выявление проблем, помех, личных потребностей, вознаграждение за эффективную работу.
Сравнение результатов работы с целями используется в качестве механизма обратной связи для корректировки стратегии. Должно проводиться непрерывно и охватывать все уровни.
Оценка осуществляется по критериям: качественным и количественным.
Качественные критерии: расширение объема услуг клиентам, углубление знания рынка.
Количественные критерии: текучесть кадров, курс акций, чистая прибыль.
Эффект от оценки, если широко применяются стандартизированные критерии.

4. КОРРЕКТИРУЮЩИЕ МЕРЫ.
После установления причины, по которой не достигнута цель (работник, структура, задачи или технология) применяются меры для корректировки отклонения. Изменение одного из факторов с учетом воздействия, которое окажет это изменение на другие аспекты организации.

ВОПРОС 22.

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ.

ОРГАНИЗАЦИя – ЭТО ПРОЦЕСС СОЗДАНИя СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ, КОТОРАя ДАЕТ
ВОЗМОЖНОСТЬ ЛЮДяМ ЭФФЕКТИВНО РАБОТАТЬ ВМЕСТЕ ДЛя ДОСТИЖЕНИя ЕЕ ЦЕЛЕЙ.

Организационный процесс:
1. Деление организации по горизонтали на блоки, соответствующие направлениям деятельности Разделение видов деятельности на те, которые должны выполняться линейными подразделениями, и те, которые должны выполняться штабными подразделениями организации.
2. Установление соотношения полномочий различных должностей.
Связывает высшие и низшие звенья уровней управления и обеспечивает возможность распределения и координации задач.
Средством, при помощи которого руководством устанавливаются отношения между уровнями полномочий, является делегирование.
Делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.
С делегированием связаны концепции ответственности и организационных полномочий.
Делегирование связано с мотивацией, влиянием и лидерством.
Ответственность – обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.
Полномочия всегда ограничены: их пределы определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями. Пределы полномочий расширяются в направлении более высоких уровней.
Линейные полномочия – те, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации.
3. Определение должностных обязанностей, как совокупности определенных задач и функций и поручение их выполнения конкретным лицам.

Организационные структуры основываются на планах, поэтому изменение в планах может потребовать изменений в структуре.

Полномочия – ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.
Полномочия делегируются должности, а не индивиду.
Классическая концепция передачи полномочий – от высших уровней низшим уровням организации.
Концепция принятия полномочий: полномочия – это информация (приказание), на основе которой участник организации направляет свои действия и определяет, что он обязан делать в рамках задач организации.

Штабные полномочия:

- рекомендательные полномочия

- обязательные согласования

- параллельные полномочия (право отклонять решения линейного руководства, система контроля для предотвращения грубых ошибок и уравновешивания власти

- линейные полномочия внутри аппарата

- функциональные полномочия.

Административный аппарат (штаб): консультативный – консультирование линейного руководителя специалистами в области их знаний; обслуживающий – предоставление для руководства информации при принятии решений; личный аппарат – секретарь или помощник.

ВОПРОС 23.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ.

ПРИНяТИЕ РЕШЕНИя – СОЗНАТЕЛЬНЫЙ ВЫБОР СРЕДИ ИМЕЮЩИХСя ВАРИАНТОВ И
АЛЬТЕРНАТИВ НАПРАВЛЕНИя ДЕЙСТВИЙ, СОКРАЩАЮЩИХ РАЗРЫВ МЕЖДУ НАСТОяЩИМ И
БУДУЩИМ (ЖЕЛАЕМЫМ) СОСТОяНИЕМ СИСТЕМЫ.
Данный процесс включает в себя множество элементов, в т. ч. проблемы, цели, альтернативы и решения.
Данный процесс лежит в основе планирования деятельности. План – набор решений по размещению ресурсов и направлению их использования для достижения целей организации.
Выделяют 2 уровня решений: индивидуальный и организационный.
Черты процесса принятия решений: сознательная и целенаправленная деятельность человека; поведение, основанное на фактах и ценностных ориентациях; процесс взаимодействия членов организации; выбор альтернатив в рамках социального и политического состояния организационной среды; часть общего процесса управления.

Интуиция, решения на суждениях, рациональные решения.
Рациональные решения обосновываются с помощью объективного аналитического процесса.
Программированное решение – результат реализации определенной последовательности шагов и действий.
Незапрограммированные решения – требуются в новых ситуациях.
Управленческое решение – центральное звено всего процесса управления, пронизывающее всю управленческую деятельность.

Принятие решений – функция каждого руководителя любого уровня.
Выполнение всех функций управления требует принятие решений.
Принятие решений отвечает на вопросы «что делать?» и «как делать?», возникающие при реализации функций управления.
Таким образом, функция принятия решения выполняет в процессе управления особую роль – она необходима для осуществления всех других функций.
Принятие решения – процесс, начинающийся с возникновения проблемной ситуации и заканчивающийся выбором решения, т. е. это действие по устранению проблемной ситуации.
Основные требования: своевременность решений, их обоснованность, директивность (обязательность исполнения), адресность, непротиворечивость
(согласованность с ранее принятыми решениями), правомочность.
Выполнение различных функций управления можно представить с технологической точки зрения как последовательность решений.

Решение проблем, как и управление, – процесс, ибо речь идет о нескончаемой последовательности взаимосвязанных шагов. Руководитель заботится не столько о решении как таковом, сколько обо всем, связанным и проистекающим из него. Для решения проблемы требуется не единичное решение, а совокупность выборов. Поэтому, хотя процесс решения проблемы мы представляем как пятиэтапный (плюс внедрение и обратная связь), фактическое число этапов определяется самой проблемой.

1. ДИАГНОСТИКА ПРОБЛЕМЫ. Первый шаг на пути решения проблемы – определение или диагноз, полный и правильный. Существуют два способа рассмотрения проблемы. Согласно одному, проблемой считается ситуация, когда поставленные цели не достигнуты. Другими словами, вы узнаете о проблеме потому, что не случается то, что должно было случится. Поступая так, вы сглаживаете отклонения от нормы. К примеру, мастер может установить, что производительность его участка ниже нормы. Это будет реактивное управление, его необходимость очевидна. Однако слишком часто руководители рассматривают в качестве проблем только ситуации, в которых что-то должно произойти, но не произошло. Как проблему можно рассматривать также потенциальную возможность. Например, активный поиск способов повышения эффективности какого-то подразделения, даже если дела идут хорошо, будет упреждающим управлением. В этом случае вы осознаете проблему, когда поймете – кое-что можно сделать либо для улучшения хода дела, либо для извлечения выгоды из представляющейся возможности. Поступая таким образом, вы выступаете в качестве менеджера-предпринимателя. Специалист по управлению Питер Друкер подчеркивает это, указывая, что разрешение проблемы только восстанавливает норму, результаты же «должны быть следствием использования возможностей».
Полностью определить проблему зачастую трудно, поскольку все части организации взаимосвязаны. Работа управляющего маркетингом, например, влияет на работу управляющего по сбыту, мастеров на производстве, отдела исследований и разработок и любого другого человека в компании. Аналогичным образом, работа лаборантов сказывается на действиях врачей в больнице. Если лаборатория делает ошибку, врач скорее усугубит ее, поскольку его решения опираются на данные лабораторного анализа. В крупной организации могут быть сотни таких взаимосвязей. Поэтому, как принято говорить, правильно определить проблему – значит наполовину решить ее, но это трудно применимо к организационным решениям. В результате, диагноз проблемы сам по себе часто становится процедурой в несколько шагов с принятием промежуточных решений.
Первая фаза в диагностировании сложной проблемы – осознание и установление симптомов затруднений или имеющихся возможностей. Понятие
«симптом» употребляется здесь во вполне медицинском смысле. Некоторые общие симптомы болезни организации – низкие прибыль, сбыт, производительность и качество, чрезмерные издержки, многочисленные конфликты в организации и большая текучесть кадров. Обычно несколько симптомов дополняют друг друга.
Чрезмерные издержки и низкая прибыль, к примеру, часто неразлучны.
Выявление симптомов помогает определить проблему в общем виде. Это способствует также сокращению числа факторов, которые следует учитывать применительно к управлению. Однако так же, как головная боль может служить симптомом переутомления или опухоли мозга, общий симптом низкой рентабельности обусловлен многими факторами. Поэтому, как правило, целесообразно избегать немедленного действия для устранения симптома, к чему склонны многие руководители. По аналогии с врачом, который берет анализ и изучает его, чтобы установить истинные причины болезни, руководитель должен глубоко проникнуть в суть для выявления причин неэффективности организации. Необходимость правильного определения симптомов и причин подчеркивает консультант руководителей высшего звена фирмы «Буз, Эллен енд Хемелтон». Он указывает, что общая ошибка некоторых руководителей – это привычка ругать рабочих за низкие производительность и прибыли: «Руководители не могут увидеть других возможных причин, например, влияния затрат на материалы и накладных расходов, хотя эти составляющие эксплуатационных издержек растут. В результате, компании без нужды вкладывают средства в планы повышения производительности труда и увольняют работников».
Для выявления причин возникновения проблемы необходимо собрать и проанализировать требующуюся внутреннюю и внешнюю (относительно организации) информацию. Такую информацию можно собирать на основе формальных методов, используя, например, вне организации анализ рынка, а внутри нее – компьютерный анализ финансовых отчетов, интервьюирование, приглашение консультантов по управлению или опросы работников. Информацию можно собирать и неформально, ведя беседы о сложившейся ситуации и делая личные наблюдения. Например, мастер может обсудить проблему производительности с рабочими и передать полученную информацию наверх.
Увеличение количества информации не обязательно повышает качество решения. Как указывает Рассел Акофф, руководители страдают от избытка не относящейся к делу информации. Поэтому в ходе наблюдений важно видеть различия между релевантной и неуместной информацией и уметь одну отделять от другой. РЕЛЕВАНТНАЯ ИНФОРМАЦИЯ (relevant – относящийся к делу) – это данные, касающиеся только конкретной проблемы, человека, цели и периода времени.
Поскольку релевантная информация – основа решения, естественно добиваться, по возможности, ее максимальной точности и соответствия проблеме. Организации может быть непросто получить исчерпывающую точную информацию по проблеме. Как показано в нашем случае, изучение процесса коммуникации, психологические факторы всегда несколько искажают информацию.
Факт существования проблемы может порождать стрессы и беспокойство, значительно усиливающие искажения.
Если работники считают, например, что руководство склонно видеть причину неприятностей в них, они сознательно или бессознательно представят информацию, более благоприятно освещающую их позиции. Если руководитель не поощряет честность, работники могут просто сообщать то, что желает услышать их начальник. Полученная при этом информация в такой же мере полезна для принятия решения как просьба пациента к врачу подправить показания рентгеновского аппарата, потому что он не может позволить себе лечь на операцию. Это подчеркивает также необходимость поддержания хороших взаимоотношений в организации.

2. ФОРМУЛИРОВКА ОГРАНИЧЕНИЙ И КРИТЕРИЕВ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ.
Когда руководитель диагностирует проблему с целью принятия решения, он должен отдавать себе отчет в том, что именно можно с нею сделать. Многие возможные решения проблем организации не будут реалистичными, поскольку либо у руководителя, либо у организации недостаточно ресурсов для реализации принятых решений. Кроме того, причиной проблемы могут быть находящиеся вне организации силы – такие, как законы, которые руководитель не властен изменить. Ограничения корректирующих действий сужают возможности в принятии решений. Перед тем как переходить к следующему этапу процесса, руководитель должен беспристрастно определить суть ограничений и только потом выявлять альтернативы. Если этого не сделать, как минимум, будет впустую потеряна масса времени. Еще хуже, если будет выбрано нереалистичное направление действий. Естественно, это усугубит, а не разрешит существующую проблему.
Ограничения варьируются и зависит от ситуации и конкретных руководителей.
Некоторые общие ограничения – это неадекватность средств; недостаточное число работников, имеющих требуемую квалификацию и опыт; неспособность закупить ресурсы по приемлемым ценам; потребность в технологии, еще не разработанной или чересчур дорогой; исключительно острая конкуренция; законы и этические соображения. Как правило, для крупной организации существует меньше ограничений, чем для мелкой или одолеваемой множеством трудностей.
Существенным ограничителем всех управленческих решений, хотя иногда вполне устранимым, является определяемое высшим руководящим звеном суждение полномочий всех членов организации (эта тема рассматривается в разделе, посвященном процессу организации дела). Коротко говоря, менеджер может принимать или осуществлять решение в том случае, если высшее руководство наделило его этим правом.
В дополнение к идентификации ограничений, руководителю необходимо определить стандарты по которым предстоит оценивать альтернативные варианты выбора. Эти стандарты принято называть критериями принятия решений. Они выступают в качестве рекомендаций по оценке решений. Например, принимая решение о покупке автомобиля, вы можете ориентироваться на критерии скорости – не дороже 10 тыс. долл., экономичности – не менее 25 миль на галлоне бензина, вместимости – пять взрослых одновременно, привлекательности и хороших характеристик с точки зрения обслуживания.

3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ АЛЬТЕРНАТИВ. Следующий этап – формулирование набора альтернативных решений проблемы. В идеале желательно выявить все возможные действия, которые могли бы устранить причины проблемы и, тем самым, дать возможность организации достичь своих целей. Тем не менее, на практике руководитель редко располагает достаточными знаниями или временем, чтобы сформулировать и оценить каждую альтернативу. Более того, рассмотрение очень большого числа альтернатив, даже если все они реалистичны, часто ведет к путанице. Поэтому руководитель, как правило, ограничивает число вариантов выбора для серьезного рассмотрения всего несколькими альтернативами, которые представляются наиболее желательными.
Вместо поиска наилучшего возможного решения, люди продолжают перебирать альтернативы до тех пор, пока не выявится такая, которая удовлетворит определенному приемлемому минимальному стандарту. Руководители понимают, что поиск оптимального решения занимает чересчур много времени, дорого стоит или труден. Вместо него они выбирают решение, которое позволит снять проблему.
Следует, однако, позаботится о том, чтобы был учтен достаточно широкий спектр возможных решений. Углубленный анализ трудных проблем необходим для разработки нескольких действительно различающихся альтернатив, включая возможность бездействия. Когда руководитель не в состоянии оценить, что произойдет, если ничего не предпринимать, существует опасность не устоять перед требованием немедленных действий. Действие ради самого действия повышает вероятность реагирования на внешний симптом проблемы, а не на ее главную причину.
Если вернуться к нашему примеру с автомобилем, то вы теперь стоите перед выбором нескольких моделей, которые, по вашему мнению, удовлетворяют вашим критериям. Отобрав альтернативы, необходимо оценить их.

4. ОЦЕНКА АЛЬТЕРНАТИВ. Следующий этап – оценка возможных альтернатив. При их выявлении необходима определенная предварительная оценка. Исследования показали, что как количество, так и качество альтернативных идей растет, когда начальная генерация идей (идентификация альтернатив) отделена от оценки окончательной идеи.
Это означает, что только после составления вами списка всех идей, следует переходить к оценке каждой альтернативы. При оценке решений руководитель определяет достоинства и недостатки каждого из них и возможные общие последствия. Ясно, что любая альтернатива сопряжена с некоторыми отрицательными последствиями. Как упоминалось выше, почти все важные управленческие решения содержат компромисс.
Для сопоставления решений необходимо располагать стандартом, относительно которого можно измерить вероятные результаты реализации каждой возможной альтернативы. Подобные стандарты называют критериями принятия решений, устанавлевыемыми на этапе 2. Вспомнив еще раз пример с автомобилем, укажем, что если какая-либо модель не может удовлетворить одному или нескольким вами установленным критериям, ее дальше нельзя рассматривать как реалистичную альтернативу.
Отметим, однако, что некоторые из критериев выбора автомобиля имели количественное выражение, например, стоимость не более 10 тыс. долл.
Другие, например, удобство в обслуживании и внешняя привлекательность, требуют сбора информации качественного характера. Чтобы оценить и сравнить данные по техническому обслуживанию, вам следует просмотреть соответствующие оценки в публикациях общества потребителей «Консьюмер
Рипортс».
Чтобы сделать то же самое в отношении внешней привлекательности, можно составить собственную шкалу оценок, выделив в ней классы очень или умеренно привлекательных, обладающих средней и ниже средней привлекательностью и непривлекательных моделей.
На этой стадии могут возникнуть затруднения, поскольку невозможно сравнивать вещи, если они не однотипны – яблоки бессмысленно напрямую сравнивать с апельсинами. Все решения следует выражать в определенных формах. Желательно, чтобы это была форма, в которой выражена цель. В бизнесе прибыль – неизменная потребность и высший приоритет, поэтому решения можно представить и в виде оценки их воздействия на прибыль. В некоммерческой организации главной целью, как правило, является предоставление наилучших услуг при наименьших затратах. Поэтому денежное выражение можно использовать для сравнения последствий решений в сходных организациях.
В нашем примере с автомобилем вы можете выразить все критерии в баллах по шкале от 1 до 5 применительно к факторам как количественного, так и качественного характера. Наименее дорогой автомобиль получил при этом оценку 5, а наиболее дорогой – 1 балл и т. п. включая экономичность и другие требования. Вероятно, что некоторые из этих критериев важнее других.
К примеру, вы можете считать внешнюю привлекательность в два раза более важной, чем цену. Если так, вам следует «взвесить» свой выбор, умножив на 2 балл по внешней привлекательности. Подобным образом, если для вас значение ремонтопригодности пригодности составляет всего 2/3 стоимости, следует умножить на 2/3 оценку удобства в обслуживании. Пропустив через эту процедуру каждый критерий, следует сложить результаты по каждой модели.
Автомобиль, по которому общая оценка в баллах окажется наивысшей, будет вашим очевидным выбором.
Заметим, что при оценке возможных решений руководитель пытается спрогнозировать то, что произойдет в будущем. Будущее всегда неопределенно.
Множество факторов, включая изменение внешнего окружения и невозможность реализации решения, может помешать воплощению намеченного. Поэтому важным моментом в оценке является определение вероятности осуществления каждого возможного решения в соответствии с намерениями. Если последствия какого-то решения благоприятны, но шанс его реализации невелик, оно может оказаться менее желательным вариантом выбора. Руководитель включает вероятность в оценку, принимая во внимание степень неопределенности или риска, о чем ниже в данной главе.

5. ВЫБОР АЛЬТЕРНАТИВЫ. Если проблема была правильно определена, а альтернативные решения тщательно взвешены и оценены, сделать выбор, то есть принять решение сравнительно просто. Руководитель просто выбирает альтернативу с наиболее благоприятными последствиями, как показано на примере с автомобилем. Однако если проблема сложна и приходится принимать во внимание множество компромиссов, или если информация и анализ субъективны, может случится, что ни одна альтернатива не будет наилучшим выбором. В этом случае главная роль принадлежит хорошему суждению и опыту.
Хотя для менеджера идеально достижение оптимального решения, руководитель, как правило, на практике не мечтает о таковом. Исследователь
Герберт Саймон указывает, что, решая проблему, руководитель склоняется к поведению, которое он называет «удовлетворяющем», а не «максимизирующем».
Обычно оптимальное решение не обнаруживается из-за нехватки времени и невозможности учесть всю уместную информацию и альтернативы. В силу этих ограничений руководитель, как правило, выбирает направление действия, которое, очевидно, является приемлемым, но необязательно наилучшим из возможных.

6. РЕАЛИЗАЦИЯ. Как подчеркивает Харрисон: «Реальная ценность решения становится очевидной только после его осуществления». Процесс решения проблемы не заканчивается выбором альтернативы. Простой выбор направления действий имеет малую ценность для организации. Для разрешения проблемы или извлечения выгоды из имеющейся возможности решение должно быть реализовано.
Уровень эффективности осуществления решения повысится, если оно будет признано теми, кого оно затрагивает. Признание решения редко однако бывает автоматическим, даже если оно явно хорошее.
Иногда руководитель может возложить принятие решения на тех, кто должен его будет исполнять. Чаще же он вынужден убеждать в правильности своей точки зрения других людей в организации, доказывать людям, что его выбор несет благо и организации, и каждому в отдельности. Некоторые руководители считают попытки убеждения напрасной тратой времени, однако, подход типа
«прав я или не прав, но начальник я» сегодня в мире образованных людей, как правило, не срабатывает.
Как станет понятно при рассмотрении проблем мотивации и лидерства, шансы на эффективную реализации значительно возрастают, когда причастные к этому люди внесли в решение свою лепту и искренне верят в то, что делают. Поэтому хороший способ завоевать признание решения состоит в привлечении других людей к процессу его принятия. Дело руководителя выбирать, кто должен решать. Тем не менее, бывают ситуации, когда руководитель вынужден принимать решение, не консультируясь с другими. Участие работников в принятии решений, подобно любому другому методу управления, будет эффективным далеко не в каждой ситуации.
Более того, твердая поддержка сама по себе еще не гарантирует надлежащего исполнения решения. Полное осуществление решений требует привидение в действие всего процесса управления, в особенности его организующей и мотивационной функцией.

7. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ. Если одной фразой, входящей в процесс принятия управленческого решения и начинающейся после того, как решение начало действовать, является установление обратной связи. По Харрисону: «Система отслеживания и контроля необходима для обеспечения согласования фактических результатов с теми, что ожидались в период принятия решения». На этой фазе происходит измерение и оценка последствий решения или сопоставление фактических результатов с теми, которые руководитель надеялся получить.
Обратная связь – т. е. поступление данных о том, что происходило до и после реализации решения – позволяет руководителю скорректировать его, пока организации еще не нанесено значительного ущерба. Оценка решения руководством выполняется прежде всего с помощью функции контроля, которая рассмотрена в следующих главах.

ВОПРОС 24.

МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИй в административном управлении.

МЕТОДЫ ТВОРчЕСКОГО ПОИСКА АЛЬТЕРНАТИВ: МОЗГОВАя АТАКА, МЕТОД ВЫДВИЖЕНИя
ПРЕДПОЛОЖЕНИЙ, ГРУППОВОЙ АНАЛИЗ СИТУАЦИИ, ПРИчИННО-СЛЕДСТВЕННЫЕ ДИАГРАММЫ,
КАРТЫ МНЕНИЙ.
Шаги, которые могут сделать поиск альтернатив творческим:

- мотивация в поиске;

- предоставление большего количества информации;

- свободное обсуждение и допущение любых идей по решению проблемы;

- создание условий для озарения. Это достигается временным отвлечением от проблемы.
Далее должны быть выбраны лучшие из альтернатив, оценка отрицательных и положительных сторон альтернативы и достижение между ними компромисса, через который будет измеряться данная альтернатива при сравнении с ранее установленным стандартом.
При этом используются количественные, качественные или неосязаемые (лежат в области отношений между различными силами, участвующими в решении проблемы) методы.
Используются такие методы: критериальное сравнение Кепнера – Трегос; платежная матрица; дерево целей.

Платежная матрица – один из методов статистической теории решений.
Матрица означает, что платеж зависит от определенных событий, которые фактически свершаются. Если событие не случается в действительности, платеж будет иным.
Платежная матрица полезна, когда:

- имеется разумное число альтернатив;

- то, что может случиться, с полной определенностью неизвестно;

- результаты принятого решения зависят от того, какая именно выбрана альтернатива и какие события в действительности имеют место;
Руководитель должен располагать значениями вероятности событий и расчетами ожидаемых значений такой вероятности – сумма возможных значений помноженная на соответствующую вероятность.

Дерево решений – полезен в ситуациях, когда менеджер имеет дело с неопределенностью. Метод дает общую картину решения – выборы, риски и исходы, которые могут иметь место.
Концепция ожидаемого значения является неотъемлемой частью метода. Данные о результатах, вероятностях и т. д. не влияют на последующие решения. Но дерево решений можно построить под более сложную ситуацию, когда результаты одного решения влияют на все последующие. Таким образом, этот метод – инструмент для принятия последовательных решений.
Руководитель находит путем возврата от конечной к начальной точке наиболее предпочтительное решение (расчет ожидаемого значения).

Экспертные методы используются, когда количество информации недостаточно или когда математически сложное моделирование чрезмерно дорогое.
Экспертные методы сводятся к сбору, обработке и анализу мнений и оценок экспертов.
Качество принятия решений зависит от выбранной методики сбора и обработки экспертных суждений.

Этапы:
- составление анкет для опроса;
- получение экспертных заключений;
- оценка согласованности мнений экспертов;
- оценка достоверности результатов;
- составление программы для обработки экспертных заключений.

1. Метод индивидуальных аналитических оценок.
Метод индивидуальных аналитических оценок – самостоятельная работа эксперта над анализом тенденций, оценкой состояния и путей развития объекта.
Эксперт использует всю имеющуюся информацию об объекте, тщательно анализирует ее и оформляет свое заключение в виде аналитической записки.

2. Метод коллективных экспертных оценок (круглый стол).
Метод коллективных экспертных оценок применяется для определения перспектив развития объекта, оценки значения проблем, выбора наиболее вероятной и желаемой альтернативы при складывающихся условиях.
Результат: сужение диапазона оценок, выбор преобладающего мнения.
Метод используется для анализа социальных объектов и проблем, развитие которых не поддается математической формализации.

Страницы: 1, 2, 3