ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 5
1.1.Развитие персонала 5
1.2. Индивидуальные планы развития персонала - как элемент мотивационной системы 6
1.3.Стимулирование как основа мотивации 12
1.4.Виды и типы мотивов к труду 15
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ МЕТРОПОЛЬ 21
2.1. Этапы развития и правовая основа гостиницы МЕТРОПОЛЬ 21
2.2. Анализ экономической деятельности гостиницы Метрополь 34
2.3. Организационная структура управления и состав персонала гостиницы Метрополь 39
ГЛАВА 3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ МЕТРОПОЛЬ 55
3.1. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования персонала в гостинице Метрополь 55
3.2. Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 75
ЛИТЕРАТУРА 79

ВВЕДЕНИЕ

Одна из главных задач предприятий различных форм собственности и сфер деятельности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов.

В условиях динамичного развития гостиничного комплекса г. Москвы резко возрастает необходимость изыскания путей повышения эффективности использования трудового потенциала гостиниц.

Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация.

Поэтому целью данного дипломного исследования является изучение вопросов теории механизмов управления персоналом гостиницы Метрополь, и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем в условиях конкретной организации.

Для достижения поставленной цели в дипломном проекте определены следующие задачи:

Рассмотреть теоретические вопросы и современную практику мотивации персонала;

Дать социольно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;

Произвести анализ существующей системы мотивации в гостиницеМетрополь.

Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации для гостиницы Метрополь;

Теоретический анализ организации системы мотивации труда предполагается выполнить на основе изучения научных достижений изложенных в информационных источниках, опыта, полученного в ходе обучения в Государственном университете управления. Организация системы мотивации и стимулирования труда рассмотрена на примере гостиницы Метрополь.

Цель дипломной работы - разработать предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала предприятия.

Задачи данной работы состоят в том, чтобы:

изучить систему мотивации и стимулирования персонала;

разработать предложения по повышению эффективности управления мотивацией персонала гостиницы Метрополь.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

1.1.Развитие персонала

Развитие персонала является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие персонала играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Развитие персонала - многоаспектная проблема, которая охватывает ряд направлений направленных наобеспечение качества персонала. Первая из узловых программ - повышение квалификации работников.

Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры. В крупных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов. Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие своих сотрудников значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы, что для такой компании, как, например, «Дженерал моторс», составляет сумму, превышающую 1 млрд. долларов США в год. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, капиталовложения в профессиональное развитие персонала способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Вывод: успех деятельности любой компании, независимо от ее размеров, вида деятельности, формы собственности напрямую зависит от качественного роста персонала.

1.2. Индивидуальные планы развития персонала - как элемент мотивационной системы

Профессиональное обучение - важнейший фактор развития персонала. В зависимости от организационного оформления и целей обучения можно выделить два вида производственного обучения:

без конкретной специализации, т.е. получение каких-либо общепрофессиональных знаний независимо от уровня квалификации обучающихся;

с конкретной специализацией, когда кроме основной профессии предусматривается специализация по определенным направлениям и проблемам.

Когда важнейшим фактором развития является повышение квалификации сотрудников, составляется план развития, который также называют образовательным планом. В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента:

1. цели развития, которые подразделяются по:

рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;

профессиям, указывают конкретные профессии и не дают никаких прав на определенные должности;

областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности;

2. меры, необходимые для достижения названных целей со стороны:

предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например, обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия;

сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например, обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах.

Различают два типа планов развития: стандартный и индивидуальный.

Стандартный план развития. Если на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимы несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами. Стандартные планы развития могут быть:

иерархическими, при которых развитие сотрудников направлено на определенные уровни;

соотносящимися с конкретными задачами, которые направлены на конкретные функции.

Индивидуальный план развития. Стандартные планы развития целесообразно применять лишь там, где:

одинаковы исходные условия;

существуют работники, которые могут развиваться по стандартным планам.

Если таких предпосылок нет, то рекомендуется разрабатывать индивидуальный план развития, который учитывает индивидуальные качества каждого работника. Индивидуальный план развития становится важным мероприятием в развитии мотивационной системы на предприятии.

В зависимости от целей и задач обучения существуют несколько устоявшихся и принятых во всем мире форм и методов обучения. Наиболее распространенными являются:

Обучение при приеме на работу руководителей и специалистов, впервые принятых на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности, экологических требований. Обучение при приеме на работу проводится, как правило, после оформления документов для приема на работу. Продолжительность обучения 7-14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующем на предприятии порядком.

Ежегодное обучение для руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких программ, продолжительность обучения по которым 1-3 дня.

Повышение квалификации проводится для обновления теоретических и практических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства. Организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью. Оно включает следующие виды обучения:

Краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства. Производится как в образовательных учреждениях повышения квалификации, учебных центрах, так и по месту основной работы руководителей и специалистов и заканчивается сдачей экзамена или зачета или защитой реферата.

Тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам предприятия. Обучение проводится, как правило, образовательными учреждениями повышения квалификации.

Длительное (свыше 100 часов) обучение руководителей и специалистов для глубокого изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем профессиональной деятельности.

Стажировка - форма обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется также для изучения передового опыта, приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным блоком дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке руководителя или специалиста. Организуется как в РФ, так и за рубежом на предприятиях, в компаниях, ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждения, консультационных фирмах.

Профессиональная переподготовка направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программа, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности. По результатам профессиональной переподготовки руководители и специалисты получают диплом или сертификат государственного образца, удостоверяющий их право (квалификацию) вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

Переподготовка руководителей и специалистов проводится для получения ими второго образования по новой специальности или квалификации на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования. Осуществляется соответственно в образовательных учреждениях высшего или среднего профессионального образования. Руководителям и специалистам, прошедшим переподготовку, выдается государственный диплом об образовании установленного образца.

Профессиональный и должностной рост - важнейший мотив в деятельности большинства работников. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников и ухудшению деятельности предприятия. Общеизвестно, что полученного однажды профессионального образования недостаточно для выполнения определенной работы или тех или иных функций на производстве. Для большинства профессий в ходе профессиональной деятельности необходимо повышение квалификации, включающее:

получение новых специальных знаний и навыков;

применение полученных, но не использовавшихся до сих пор знаний и навыков;

повышение и расширение квалификации;

улучшение качественных и количественных показателей проделанной работы;

адаптацию к изменившемся условиям производственного процесса.

Выделяют следующие виды повышения квалификации:

повышение квалификации на основе уже полученных знаний для устранения пробелов в знаниях и навыках, возникающих в результате неполноценного обучения или на отдельных стадиях профессиональной подготовки;

расширительное повышение квалификации, целью которого является получение дополнительных профессиональных навыков;

адаптивное повышение квалификации, служащее средством приспособления к изменяющимся требованиям для определенных должностей;

повышение квалификации с отрывом от производства, осуществляемое сотрудниками самостоятельно. Работодатель может оказывать влияние на этот процесс различными путями: рекомендациями по проведению определенных мероприятий, содействием при проведении экзаменов, полным или частичным спонсированием обучения;

повышение квалификации без отрыва от производства, осуществляемое чаще всего в форме: чтения методической литературы, оформления абонемента на специальную литературу, посещение выставок и ярмарок, посещения курсов, семинаров, участия в экскурсиях на предприятие.

В современном понимании это прежде всего программы сформированные на основе разработки индивидуальных планов развития персонала.

Вывод: развитие персонала - это непрерывная работа по повышению квалификации сотрудников, которая должна производиться по различным направлениям, учитывающим индивидуальные требования работникам и способности обучаемых.

1.3.Стимулирование как основа мотивации

Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет ряд функций:

Экономическая функция выражается прежде всего в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности так же предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.

В свою очередь стимулы могут быть материальными и нематериальными.

Материальные стимулы:

Денежные: заработная плата, премии;

Неденежные: путевки, лечение, транспорт.

Нематериальные:

Социальные: престижность труда, возможность роста;

Моральные: уважение со стороны друзей, родственников, награды;

Творческие: возможность самосовершенствования, самореализации.

Стимулирование труда - довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидульаный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Принципы стимулирования

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на ежедневную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Корме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение.

Сочетание материальных и моральных стимулов. По своей природе материальные и моральные факторы одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

Вывод: мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.

1.4.Виды и типы мотивов к труду

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентаций работника.

Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста.

Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес». Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооператоров и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно - самостоятельность.

Мотив надежности (стабильности) - по существу, мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности.

Мотив приобретения нового лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и прежде всего маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг.

Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество - столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости.

Мотив состязательности - один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Мотив состязательности - основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства;

Одинаковая система показателей;

Определение занятых мест всех соревнующихся;

Строго дифференцированное поощрение победителей;

При занятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.

Типы мотивации работников

«Инструментально» мотивированный работник ориентирован на «голый» заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волную содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

«Патриот» характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: достижение равенства, построение социальной гармонии.

«Хозяйская» мотивация основа на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ. Для того работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней иди постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограничены.

Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

Правила мотивации

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики

Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением)

Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые

Постоянное внимание к работнику и членам его семьи - важнейший мотиватор

Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями

Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных

Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию

Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо»

Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые - удовлетворяют большинство

Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса

Системы морального и материального стимулирования

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Все стимулы, как отмечалось ранее, условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их на различных фирмах значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа российских предприятий и фирм характерны потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника.

Основные формы стимулирования персонала компании:

Материальное вознаграждение:

Заработная плата;

Бонусы;

Участие в прибылях;

Дополнительные выплаты;

Оплата транспортных расходов;

Дополнительные стимулы:

Субсидии на питание;

Скидки на покупку товаров фирмы;

Помощь в оплате расходов на образование;

Помощь в обучении;

Членство в клубах;

Загородные поездки и пикники;

Страхование жизни;

Страхование жизни иждивенцев;

Страхование от несчастных случаев;

Медицинское и стоматологическое обслуживание.

Всевозрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Вывод: практика стимулирования мотивов к труду позволила сформулировать ряд правил таких, как:

Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики

Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые и др.

Следуя этим правилам можно достигать высоких результатов.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ГОСТИНИЦЫ МЕТРОПОЛЬ

2.1. Этапы развития и правовая основа гостиницы

МЕТРОПОЛЬ

Гостиница Метрополь по организационно-правовой форме является совместным предприятием, она входит в гостиничную цепь «Inter-Continental Hotels» (Великобритания). Правовой основой деятельности гостиницы является Учредительный договор и Устав.

Учредительные документы разработаны в полном соответствии с законодательством Российской Федерации.

В своей деятельности руководство гостиницы опирается на законодательную базу Российской Федерации.

В настоящее время руководство гостиницей полностью осуществляется российским персоналом.

Здание гостиничного комплекса Метрополь -- всемирно известного сво-им гостеприимством и уникальнос-тью места старинной и вечно моло-дой Москвы, отметило свое столетие со дня ос-нования.

История создания этого удиви-тельного комплекса уходит в конец XIX столетия, в период бурного раз-вития предпринимательства, широ-кого меценатства в серебряный век развития русского искусст-ва, рождения нового художе-ственного стиля, получившего всемирное известное название Русский Модерн.

История создания нового гости-ничного комплекса в Москве связа-но с именем удивительного русско-го человека, в котором так замеча-тельно слились все грани русской души: ум, воля, умение, щедрость, широта и любовь- любовь к людям, любовь к красоте и искусству. Савва Иванович Мамонтов был одним из самых удачливых предпринима-телей России на грани 19 и 20 сто-летий. Будучи одним из основных строителей важнейших железных дорог России, он, обладая прекрас-ным образованием и удивительным художественным вкусом, собирает вокруг себя весь цвет российских художников, скульпторов, архитек-торов, артистов.

После пожара 1812 г. ме-сто у Китайгородской стены не было застроено, было завалено сором, изрыто оврагами, из под земли били ключи, и поэтому никто долго не хотел брать этот участок под застройку. Наконец генерал -- губернатор г. Москвы князь Д. В. Голицин уговорил купца Челышева построить на этом месте гостини-цу с ресторанами и банями. К 1850 году гостиница, которую москвичи прозвали «Челыши», была постро-ена. Это была далеко не перво-классная гостиница, хотя ей была оказана честь двумя постояльца-ми - нашими великими соотечест-венниками. В 1857г. здесь оста-навливался Л.Толстой, а в 1891 г. И. Репин.

В 1889 г. здание гостиницы «Че-лыши» переходит в аренду акцио-нерной компании во главе с Саввой Мамонтовым, прикупаются рядом свободные земли. Савва Иванович задумал не только превратить «Че-лыши» в шикарную гостиницу, но и создать на этом месте грандиозный культурно-развлекательный центр, где намечалось быть театру на 2760 мест, концертному залу, зимнему саду, залам для живописных выста-вок. К созданию проекта были при-влечены лучшие художники и архи-текторы того времени.

В 1899 г. объявляется конкурс на проект фасада возводимого здания. Всего был представлен 21 проект, что говорит о большой обществен-ной значимости данного мероприя-тия. Первое место было присужде-но Л. Н. Кекушеву -- выдающемуся архитектору русского московского модерна. Проект архитектора В. Ф Валькотта получил всего лишь чет-вертую премию. Но именно этому проекту было суждено воплотиться в действительность.

Отмечая незаурядную творчес-кую манеру Валькотта -- одного из ведущих графиков рубежа веков -- комиссия специально подчеркну-ла, что его проект со знаком «женская головка» в английско-декадентстком вкусе сработан очень талантливо и поражает живостью и свежестью приемов.

Архитектор Вильям Францевич Валькотт хорошо знал, что хотел Савва Иванович Мамонтов построить в самом центре Москвы, поэтому его проекту и было отдано предпочте-ние.

Над высокой кровлей здания ар-хитектор специально помешает просторную смотровую площадку, откуда становилась обозримой ве-личественная панорама центра Москвы, поражающая живописнос-тью силуэтов башен и храмов древнего Кремля.

Конечно, в процессе реали-зации этот проект подвергся существенной переработке, однако, несмотря на из-менения, сохранил первоначальное стилистическое разнооб-разие. Такого обилия скульптуры и керамики, которые украшают здание, нет больше ни на одном московском доме, построенном в конце XIX века.

Через год после начала строи-тельных работ, когда корпус у Ки-тай -- городской стены был закон-чен, случилось непредвиденное: глава и инициатор всего грандиоз-ного дела Савва Иванович Мамон-тов был арестован и отдан под суд. Его обвинили в злоупотреблениях и растратах при строительстве госу-дарственных железных дорог и за-ключили в Таганскую тюрьму. По-сле мучительного судебного про-цесса он был оправдан судом при-сяжных, но к этому времени стара-ниями чиновников был полностью разорен и лишен возможности осу-ществить свой грандиозный про-ект.

Новое руководство по строи-тельству решило построить более выгодную гостиницу и ресторан, а не культурный центр.

В 1901 г. гостиница была торже-ственно открыта. На здание в стиле модерн ходили смотреть как на чу-до. Гостиница стала одной из луч-ших в Европе, которая выделялась не только своей оригинальной ар-хитектурой, мраморными колонна-ми, громадными витринами, пар-кетным полом и латунными люстра-ми, но и самым современным, по тому времени, техническим обору-дованием: своей электростанцией, горячим водоснабжением, своей артезианской скважиной, централь-ным отоплением, холодильными ус-тановками и устройством интен-сивной вентиляции.

Гостиница Метрополь сразу же после открытия стала очень популярной в Москве.

Особенно привлекал состоя-тельную публику ресторан «Зимний сад» (теперь «Метрополь). Обилие зелени, росписи на сте-нах, уникальный витражный пото-лок-купол, мраморный фонтан в центре -- такого в Москве еше не видели! Время от времени по городу про-носились слухи о роскошных обе-дах и ужинах, задаваемых московскими богачами в новом ресторане.

«Зимний сад» был очень популя-рен в артистической среде. Здесь бывала великая балерина Анна Пав-лова, знаменитый трагик МамонтАальский, часто после спектакля ужинал Федор Шаляпин.

Однажды, 18 октября 1905 г. в ресторане было особенно оживлен-но . Москва ликовала -- вышел ма-нифест Николая II о долгожданных свободах. Захваченный обшей ра-достью, Шаляпин по просьбе публи-ки встает на стол и начинает петь «Дубинушку». Эта народная песня считалась тогда весьма крамоль-ной. Кончив петь, Шаляпин со шляпой в руке обходит зал и собирает огромную сумму денег, которую потом передает революционным рабочим.

Другой ресторан гостиницы - «Русская палата» (теперь «Боярский») привлекал поклонников русской кухни и музыки. Построен он был в стиле кремлевских палат, стены были расписаны талантливым художником С. Чехониным. Во время наездов в Москву здесь любил ужинать Григорий Распутин.

В банкетных залах - кабинетах гостиницы собирались российские и иностранные предприниматели, велись переговоры, заключались сделки. Все кабинеты отличались друг от друга. Так, в «»Кабинете Луи XIV стояла мебель в стиле рококо, а кабинет «Ампир» украшала мебель первой половины XIX века. Один из кабинетов - «Русский» - принадлежал известному предпринимателю и меценату Савве Морозову (теперь здесь банкетный зал «Савва Морозов»).

В 1908 году в здании «Метрополя» появилась новинка развлекательной индустрии того времени - кинотеатр «Опера-Кинемо», потом «Модерн». Он стал первым в Москве двухзальным кинотеатром.

Метрополь связан с историей русской литературы. На третьем этаже находилась редакция журнала символистов «Весы» и издательство «Скорпион», во главе которых стоял популярный поэт Валерий Брюсов. Здесь часто бывал Александр Блок.

1917 год - год революционных потрясений, драматический год для «Метрополя».

Метрополь с его утонченной архитектурой, с роскошными номерами и ресторанами вдруг превратился в военную крепость. В ноябре 1917 года он стал центром ожесточенных боев между юнкерами, верными Временному правительству, находившимися в «Метрополе», и отрядами революционной Красной гвардии. Красногвардейцы пробивались к Кремлю и им важно было захватить, господствующий на Театральной площади Метрополь. Юнкера держались, пока не начался обстрел из артиллерийских орудий. Метрополь стоял весь окутанный дымом и пылью от разрывающихся снарядов. Картина была ужасающей. Снаряды ударялись о стены гостиницы, рвались с неимоверным треском. Со стен на тротуар летели кирпичи, железо, стекла, - писал очевидец событий. Выдержав два обстрела, юнкера покинули здание. Крепкие стены устояли, но были повреждены осколками, стекла выбиты.

В 1918 году молодое Советское правительство переезжает в Москву. В городе же на тот момент не было зданий, предназначенных для размещения государственных учреждений, посольств, международных организаций. Для правительственных нужд использовались крупные гостиницы. Метрополь стал резиденцией ВЦИКа. Теперь он назывался Второй Дом Советов. Исчезла шикарная публика, номера и коридоры заполнили суровые люди в черных кожанках. В центральном ресторане, где еще совсем недавно «сливки общества» наслаждались изысканной кухней и винами, проходили бесконечные заседания ВЦИКа. Несколько раз здесь выступал В.И. Ленин.

В 1921 году в гостинице проходили переговоры об установлении дружественных отношений между РСФСР и Монголией. Проект первой конституции был написан в одном из номеров «Метрополя».

В роскошных апартаментах гостиницы жили, в основном, заслуженные большевики Н.И. Бухарин, В.А. Антонов-Овсеенко, П.Л. Войков.

В здании «Метрополя» работал и печально знаменитый Яков Свердлов, председатель ВЦИКа, инициатор расстрела царской семьи. Свердлов выбрал для своего кабинета и приемной большой угловой гостиничный номер на втором этаже (теперь комната 2218), выходящий на Театральную площадь и проезд. Мебель из номера вынесли, установили два канцелярских стола и простые стулья, а у входа в здание рядом с вращающейся стеклянной дверью повесили фанерную дощечку с надписью красными чернилами: «Приемная Председателя ВЦИК, комната № 237».

Доступ к председателю ВЦИК был «по-большевистски демократичен», рабочие и крестьяне встречали самый предупредительный прием, что же касается представителей других классов, то Свердлов, как вспоминала его секретарь, строго указывал: «Гоните их в шею, только вежливо».

30 марта 1919 года, здесь в «Метрополе» собралась большевистская фракция ВЦИК. Новым председателем ВЦИК был избран М.И. Калинин. С тех пор до самой смерти 1946 года Калинин исполнял роль номинального главы Советского государства.

Несколько лет в гостинице жил и работал народный комиссар иностранных дел Георгий Чичерин. Он выбрал себе один из самых роскошных апартаментов гостиницы - сейчас это президентский номер, его обстановка сохранилась с тех времен.

В конце 20-х годов было решено опять использовать здание Метрополь как гостиницу, так как в Москве их катастрофически не хватало.

Одним из первых известных постояльцев восстановленной гостиницы стал композитор Сергей Георгиевич Прокофьев. Семь лет он не был на родине. В Москве Прокофьев дал несколько концертов, прошедших с необыкновенным успехом. Перед отъездом на Запад он оформил советское подданство и через 5 лет вернулся на родину окончательно.

Другим постояльцем из-за рубежа и остановившимся в «Метрополе», был русский писатель А.И. Куприн. Он на склоне лет вернулся в Москву, где провел в детстве и юности много лет. Куприну удалось возвратиться в родную страну, ему тогда было 67 лет. Он приехал на Белорусский вокзал Москвы 31 мая 1937 года. Его старый знакомый вспоминал, «как грустно было видеть вместо коренастого, быстрого в движениях сорокапятилетнего мужчины», каким он когда-то знал Куприна, «худенького старичка в очках, растерянно озиравшегося по сторонам». Куприну отвели один из лучших номеров гостиницы Метрополь и принимали по первому разряду, имея в виду немалое пропагандистское значение возвращения старого писателя.

В гостинице в 1931 году остановился известный писатель Бернард Шоу. Он приехал в Москву 21 июня 1931 года. На Белорусском вокзале его встретила целая делегация деятелей культуры во главе с А.В. Луначарским, которая и проводила его в Метрополь, где поселили писателя. За завтраком в гостинице Шоу объявил, что он должен немедленно поклониться гробу Ленина. Шоу встречался с Крупской, «самой очаровательной вдовой в мире», Максимом Горьким, был принят Сталиным и беседовал с ним в продолжение двух часов.

Знаменитый немецкий драматург, поэт, театральный деятель Бертольд Брехт также останавливался в «Метрополе». Он был в Москве в мае 1941 года проездом из Европы в США, куда он решил переселиться. Сам Брехт был убежденным антифашистом, а его жена - актриса Елена Вайгель - еврейкой, они эмигрировали из одной страны Европы в другую.

1941 год - начало Великой Отечественной войны. Осенью фашисты уже стояли под Москвой. Ежедневные бомбежки, продуктовые карточки, страх за близких. Горечь потерь - вот что такое жизнь москвичей в те дни. В домах отключили отопление, улицы по вечерам не освещались, не ходил транспорт. Окна московских домов были заклеены бумажными крестами, чтобы стекла не рассыпались во время бомбардировок.

В это время в «Метрополе» живут, в основном, иностранные корреспонденты западных газет и журналов. В гостинице организован пресс-центр. Сотрудники, несмотря на тяжелые условия, делали все, чтобы обеспечить гостям максимальную безопасность, нормальное питание, комфорт.

После победы зарубежные гости все чаще приезжают в СССР. Среди них - известный писатель американец Джон Стейбек и бразилец Жоржи Амаду.

Как известно, после второй мировой войны возникает так называемая мировая социалистическая система, просуществовавшая до конца 80-х годов. Социалистическими государствами теперь провозглашены Польша, ГДР, Болгария и ряд других стран. Их представителей принимали в СССР с распростертыми объятиями. Гостиницу в конце 40-х заполнили крестьяне из стран «народной демократии». Приезжали и высокие гости.

Так, в начале 50-х годов в «Метрополе» жил лидер китайской революции Мао Цзэ-дун. В честь него советское правительство устроило банкет в Красном зале. Сам Сталин присутствовал на банкете, а после играл с Мао Цзэдуном в шахматы.

Несколько лет в гостинице жил вернувшийся из-за границы певец Александр Вертинский с семьей. Бывая в Москве, обязательно останавливался в «Метрополе» известный артист Аркадий Райкин.

Простые советские граждане попадали в гостиницу не часто. Хотя для командировочных существовало общежитие на 70 коек (нынешний роскошный ресторан «Боярский»). Люксы предназначались для иностранцев.

В середине 50-х годов в стране наступает «хрущевская оттепель». Несколько теплеют отношения с западными странами. СССР становится более открытым для иностранцев, все больше туристов приезжают в Москву. Метрополь принимает в те годы пианиста Ван Клиберна, победителя конкурса имени Чайковского, любимца москвичей. Во время съемок фильма «Подсолнечники» здесь живет Софи Лорен. Знаменитый режиссер Дэвид Линн снимает в ресторане Метрополь сцены для фильма «Доктор Живаго». Стены ресторана помнят Мстислава Ростроповича с Галиной Вишневской, Марчело Мастрояни и многих, многих других.

Старые москвичи очень любили ресторан Метрополь. Посредине весело журчал фонтан, водяные струи осыпались в бассейн, где плавали рыбы - караси, карпы, сазаны, судачки На большой эстраде играл отличный джазовый оркестр с сильными солистами и очень достойным репертуаром. Кроме ресторана Метрополь большим успехом пользовалась «русская чайная» - ресторан на четвертом этаже, бывший «Русский кабинет». В 40-е годы служивший общежитием. В зале был поставлен огромный самовар, всюду расставили традиционных матрешек. «Русская чайная и бар на втором этаже были «валютными», т.е. предназначенными в основном для иностранцев.

Страницы: 1, 2, 3